Rynek pracodawcy czy pracownika? Aktualna sytuacja rynkowa

Na rynku pracy niezmiennie obserwuje się zmiany, które wpływają zarówno na pracodawców, jak i pracowników. W zależności od branży i lokalizacji sytuacja może być różna. Jeszcze do niedawna można było zauważyć, że w niektórych sektorach rynku – np. IT, gamingu czy e-commerce – popyt na pracowników był istotnie większy od podaży, co zapewniało kandydatom większą siłę negocjacyjną i możliwość przebierania w ofertach pracy.

Ostatnie miesiąca przyniosły jednak wyraźne pogorszenie nastrojów przedsiębiorców, a wraz z nimi zapowiedzi grupowych zwolnień w wielu branżach. Rosnące koszty paliw i energii, a także coraz wyższe minimalne wynagrodzenie skutkują istotnym spadkiem rentowności wielu przedsiębiorstw. Wpływ na spadek zatrudnienia mają również zmieniające się nawyki konsumentów oraz coraz częstsze wykorzystywanie technologii, robotów czy sztucznej inteligencji – m.in. z tych powodów banki redukują sieć placówek, a handel w coraz większym stopniu przenosi się do sieci.

Mimo zmieniającej się na niekorzyść pracowników sytuacji na rynku pracy bezrobocie wciąż utrzymuje się na jednym z najniższych poziomów w Europie. Wśród profesji deficytowych są zarówno zawody wymagające niskich kwalifikacji, m.in.: kierowcy, robotnicy czy magazynierzy, jak i wykwalifikowanych specjalistów, szczególnie reprezentujących branżę IT, lekarzy czy nauczycieli. Na czym polega konkurencyjność firmy, pozwalająca na znalezienie i utrzymanie efektywnych pracowników?

Stabilne zatrudnienie i wynagrodzenie – co jest najważniejsze dla pracowników?

Nawet na rynku pracownika kandydaci mają swoje obawy. Według raportu „Pracodawcy i pracownicy” przygotowanego w 2018 roku przez Nielsena do najważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy zaliczają się: stabilna umowa o pracę, wynagrodzenie i dobra atmosfera. W dalszej kolejności pojawiają się \atrakcyjne dodatki do pensji, do których zaliczają się premie i benefity pozapłacowe.

Przedsiębiorcy nie mogą sobie pozwolić na opóźnienia w wypłatach i muszą za wszelką cenę utrzymać zdolność do bieżącego regulowania swoich zobowiązań. Jakiekolwiek problemy finansowe są w stanie szybko skłonić wielu pracowników do rozglądania się za bardziej stabilnym zatrudnieniem i jednocześnie zniechęcić potencjalnych kandydatów do aplikowania. Zatrudnienie pracownika, który ma odpowiednie kompetencje, w sytuacji, gdy firma zmaga się z negatywnymi opiniami dotyczącymi wypłacalności, może być niezwykle trudne. Spora część firm zapewnia sobie płynność finansową, korzystając z nowoczesnych usług finansowych – sięgając m.in. po  usługi faktoringowe.

Pracownicy dość często wskazują również na kryteria, które nie są związane stricte z wynagrodzeniem. Wymieniają m.in. rozwój osobisty, możliwość awansu, wizerunek pracodawcy czy warunki infrastrukturalne. Współczesny pracodawca nie może więc ograniczać się wyłącznie do terminowego wypłacania wynagrodzenia satysfakcjonującego dla pracownika. Musi również dbać o jego ogólne zadowolenie oraz o zachęty w postaci perspektywy awansu zawodowego, która stanowi ważną motywację do wykonywania obowiązków.

Na równi z czynnikami ekonomicznymi pracownicy stawiają bliskość pracy do miejsca zamieszkania i work-life balance, czyli równowagę między życiem zawodowym a osobistym. Pierwszy czynnik jest od pracodawcy niezależny, jednak nad tym drugim może on skutecznie popracować. Work-life balance to kategoria opierająca się na subiektywnych odczuciach pracowników, przez co jest trudna do uchwycenia. Łatwo jednak dojść do wniosku, że czynniki takie jak ciągłe nadgodziny, mała elastyczność względem godzin pracy czy zbyt duża liczba obowiązków, wpływają bardzo negatywnie na zadowolenie pracownika. Konieczne jest tym samym nie tylko nieustanne monitorowanie poziomu zadowolenia zatrudnionych, lecz również szybkie i skuteczne adresowanie zidentyfikowanych problemów. Tylko w taki sposób można dziś skutecznie konkurować o najlepszych pracowników na rynku i zatrzymać ich na dłużej w strukturze organizacji.

Zatrudnienie pracownika – w procesie rekrutacji rośnie znaczenie employer branding

Badania przeprowadzone przez Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia pokazują, że nawet 7 na 10 pracowników rekrutuje się obecnie do firm z polecenia innego pracownika. Co prawda w Polsce programy polecające w formie zinstytucjonalizowanej dopiero raczkują, jednak za granicą stanowią popularne i powszechnie stosowane rozwiązanie. Jak działają w praktyce? Idea jest bardzo prosta – pracownik poleca znajomego na konkretne stanowisko, a w przypadku jego zatrudnienia może liczyć na określonej wysokości bonusy. Na ogół bonus przyznawany jest w przypadku przedłużenia umowy z pracownikiem po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego, jednak zdarzają się również bonusy nawet za kandydatów, którzy zostaną tylko zaproszeni na rozmowę rekrutacyjną. Mając to na uwadze, niezwykle ważne jest dbanie o zadowolenie pracowników, którzy stanowią dla potencjalnych kandydatów najważniejsze źródło informacji.

Interesujące wnioski płyną również z badania przeprowadzonego przez Glassdoor: szansa na znalezienie niezawodnych i efektywny pracowników rośnie o 200% w przedsiębiorstwach, które wykorzystują employer branding. Najlepiej, jeśli w ramach tej polityki obecni pracownicy występują w roli ambasadorów pracodawcy.

Proces zatrudniania pracownika – jak przebiega?

Proces zatrudniania pracownika może różnić się w zależności od firmy, skali jej działania czy branży, jednak główne etapy zatrudnienia pracownika są dokładnie takie same. Kroki te są następujące:

1. Planowanie – na tym etapie pracodawca określa potrzeby biznesowe i wskazuje na konieczność zatrudnienia nowego pracownika. Określa również wymagania dotyczące stanowiska, poziom zaszeregowania oraz budżet.

2. Rekrutacja – etap poszukiwania kandydatów na otwierane stanowisko. Zwykle odbywa się to poprzez ogłoszenia na portalach z ofertami pracy, rekrutację wewnętrzną, korzystanie z pomocy agencji rekrutacyjnych czy poleceń pracowników.

3. Selekcja – moment analizy otrzymanych aplikacji, przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, testów, a także oceny umiejętności kandydatów w celu wybrania przyszłego członka zespołu.

4. Ocena – po zakończeniu procesu rekrutacji i selekcji pracodawca dokonuje wyboru najlepszego kandydata, przeprowadza ocenę referencji, a także sprawdza historię zawodową kandydata.

5. Oferta – po wybraniu odpowiedniego kandydata, pracodawca przedstawia mu ofertę zatrudnienia, negocjuje warunki oraz ustala datę rozpoczęcia pracy. Odmowa kandydata skutkuje koniecznością powrotu do etapu rekrutacji lub selekcji.

6. Onboarding – przyjęcie oferty przez kandydata rozpoczyna proces onboardingu, czyli wprowadzenia nowego pracownika do firmy. Etap ten obejmuje zapoznanie go z zasadami funkcjonowania firmy i zespołem, przeprowadzenie niezbędnych szkoleń i przekazanie ważnych informacji o obowiązkach i oczekiwaniach.

Proces zatrudniania pracownika jest istotnym elementem zarządzania zasobami ludzkimi i ma kluczowe znaczenie dla skutecznego funkcjonowania firmy i jej konkurencyjność. Dbałość o każdy etap procesu może przyczynić się do pozyskania i utrzymania najlepszych pracowników w strukturach organizacji.