Pracownicze Plany Kapitałowe czy Pracownicze Plany Emerytalne – wyjaśniamy wszystkie istotne kwestie

Pracownicze Plany Kapitałowe lub Pracownicze Plany Emerytalne – co wybrać?

Gromadzenie środków na emeryturę możliwe jest dziś przy pomocy kilku różnych produktów – są to:
● IKE (Indywidualne Konto Emerytalne),
● IKZE (Indywidualne Konto Zabezpieczenia Emerytalnego),
● PPK (Pracownicze Plany Kapitałowe),
● PPE (Pracownicze Programy Emerytalne).

IKE i IKZE, jak wskazuje nazwa, to konta indywidualne. Zapewniają konkretne korzyści podatkowe, jednak wpłacać na nie można środki do ustalonego limitu. PPK i PPE to z kolei programy, które zakładają partycypację pracodawcy. Udział zarówno w PPE, jak i PPK jest dla pracownika dobrowolny.

Zasady funkcjonowania PPK są ściśle określone w ustawie. Składka pracodawcy wynosi przynajmniej 1,5% wynagrodzenia pracownika. Może on jednak zdecydować się na zaoferowanie pracownikowi dodatkowej składki w wysokości maksymalnie 2,5% jego wynagrodzenia. Obowiązkowa wpłata pracownika wynosi 2%, a drugie tyle dołożyć może dobrowolnie.

Nieco inne zasady obowiązują w przypadku PPE. W tym przypadku ciężar gromadzenia składek na dodatkową emeryturę pracownika spoczywa na pracodawcy – finansowana przez niego składka może wynieść od 3,5% do nawet 7% wynagrodzenia pracownika. Pracownik może, ale nie musi, zdecydować się na dołożenie do PPE składki finansowej ze swojego wynagrodzenia.

Czym się różni PPE od PPK?

Podstawowe różnice między pomiędzy PPE a PPK zostały już w dużej mierze przedstawione. PPK to rozwiązanie, które przedsiębiorcy zobowiązani są wdrożyć i oferować swoim pracowniom. PPE przedsiębiorca wdrożyć może, jednak nie ma takiego obowiązku.

Istotna różnica tyczy się również partycypacji stron w gromadzeniu kapitału na emeryturę pracownika. W przypadku Pracowniczych Programów Emerytalnych odprowadzającym składki może być tylko pracodawca lub pracodawca i pracownik. Pracownicze Plany Kapitałowe nie pozostawiają zbyt dużego pola manewru. O ile pracownik zdecyduje się dołączyć do PPK, pracodawca będzie potrącał każdego miesiąca z jego wynagrodzenia zadeklarowaną składkę. Sam też przekaże na rachunek PPK swoją składkę, a dodatkowo dorzuci się również państwo. Mowa o jednorazowej dopłacie powitalnej w wysokości 250 złotych, a także dopłacie rocznej w kwocie 240 złotych.

Przewagą PPE nad PPK jest niewątpliwie brak ograniczeń tyczących się inwestowania zgromadzonych środków. Ustawa o PPK precyzyjnie opisuje obowiązujące limity inwestycyjne – wskazuje chociażby na konieczność inwestowania w akcje spółek wchodzących w skład indeksu WIG20. Biorąc pod uwagę marginalny udział polskiej giełdy w perspektywie globalnej, utrudnia to właściwe zdywersyfikowanie portfela.
Wcześniejsze wycofanie zgromadzonych w PPE i PPK środków wiąże się z koniecznością odprowadzenia podatku od zysków kapitałowych oraz przeniesieniem 30% wpłat pracodawcy do ZUS. W przypadku PPK potrącone zostaną dodatkowo wszystkie wpłaty dokonane przez państwo.

Czy każdy może skorzystać z programów emerytalnych?

O ile do PPK przystąpić może każdy, o tyle PPE dostępny jest dla stosunkowo wąskiego grona pracowników. Przedsiębiorcy mają bowiem obowiązek zaoferowania pracownikom oszczędzania w ramach Pracowniczych Planach Kapitałowych – obowiązek ten wdrażano stopniowo, rozpoczynając od największych podmiotów i stopniowo rozszerzając go na mniejsze firmy. Z obowiązku wdrożenia PPK zwalniał przedsiębiorcę fakt oferowania pracownikom Pracowniczego Programu Emerytalnego. W rezultacie do PPE przystąpić mogą jedynie ci pracownicy, którzy zatrudnieni są w firmach oferujących takie formy gromadzenia kapitału na emeryturę.